le blog du cadre

Un(e) lecteur (lectrice) du blog du Cadre a répondu ce jour au sondage express lancé le 16 juin dernier par la mention : "ne sait pas"

Qui êtes vous ? Un(e) cadre asexué(e) vaut bien un billet !

Après tout, nombre de sociologues du travail se sont penchés sur la question du rapport sexe pouvoir dans les organisations et les entreprises. Certains se sont avancés jusqu'à émettre l'idée qu'aujourd'hui les managers sont  globalement asexués. 

Accepteriez vous une interview exclusive pour le Cadre ?

Retrouvez l'interview de Barbie

Bon le week end approche (la fin de semaine pour nos amis québécois, ils font 15 % du lectorat de ce weblog Tabarnak !!!!!) et je n'ai pas l'intention de relancer la guerre des sexes.

Mais puisqu'une ligne plus haut, il est question de mesure d'audience et de statistiques, je vous rappelle lecteurs du blog du Cadre que j'ai lancé en début de semaine une enquête qui porte précisément sur une question à 3 réponses possibles (le choix multiple n'est pas proposé)

C'est dans la colonne de droite, impossible de passer à côté : le bloc question est d'un rose criant qui frise le mauvais goût.

Alors je repose la question à ceux qui n'ont pas répondu (sous le secret de l'identité je précise) :

Fin 2005, il y avait l'actualité (des banlieues) brûlante. Aujourd'hui, il y a résurgence du débat sur sa déclinaison sociale : le projet de loi sur l'égalité des chances et la pratique du CV anonyme. Entre les deux il y a discussion.

Pour faire simple : le CV anonyme souhaité par le Premier de nos ministres est destiné à lutter contre tout phénomène de discrimination à l'embauche. Dit moins pudiquement, c'est éviter que le CV de Mohamed ou de Fatima ne passe à la trappe du recruteur dès la première lecture.

Aux dernières nouvelles, il semblerait que la loi ait été votée, mais n'est toujours pas promulguée. Le raccourci avec l'épisode du CPE est vite fait : aussitôt voté, aussitôt remisé par le gouvernement au rang des textes à ne pas appliquer.

Donc il y a toujours la place à débat. Les parlementaires parlementent, les structures conseils en RH conseillent et les candidats adressent leurs CV.

Rappel sur le principe du CV Anonyme : ne pas fournir au recruteur d'informations qui ne sont pas en rapport avec le profil de poste recherché et susceptibles d'être utilisées par ce dernier pour écarter un candidat. On pense bien sûr :

• au patronyme du candidat (certains noms passent mieux que d'autres ... élémentaire)
• au prénom (idem à la question du patronyme)
• à l'âge (mieux vaut être jeune et en bonne santé que vieux et ...)
• mais aussi au sexe (des femmes sont écartées spontanément d'une procédure de recrutement surtout lorsqu'elles sont dans une tranche d'âge jugée à risque, comprenez maternité en vue)
• l'adresse (oui, oui l'adresse est un signe exploité par les recruteurs les plus zélés) ; il y a des zones de sinistre réputation dont les recruteurs ne souhaitent pas importer les modes d'organisation dans leur entreprise
• les diplômes (une école de commerce d'un chef-lieu de canton ne fait pas de vous un ou une imbécile en comparaison d'un MBA d'une école de la capitale, mais certains recruteurs travaillent sur des grilles d'analyse dans lesquelles votre école n'apparaît pas forcément)
  
• les centres d'intérêts (mis à part la lecture et le cinéma passe-partout, évitez le reste la cuisine on pourrait vous croire boulémique, la marche à pied c'est pour les oisifs, la bicyclette c'est que vous avez pété un câble, etc...)
  

C'était hier, ou plutôt le 12 septembre dernier, le Cadre vous donnait les conditions nécessaires (mais pas suffisantes) pour remplir tous les critères qui ouvrent les portes du paradis des cadres : figurer sur la short list des HP (le billet "les hauts potentiels").

Voici un article paru dans Le Monde daté du 25/04/06 (intitulé "Gérer les hauts potentiels, un exercice risqué") qui viendra - à n'en pas douter - refroidir les ardeurs de certains cadres en mal de reconnaissance (j'en ai fait partie !) et des DRH qui s'imaginaient couler des jours paisibles en injectant une dose régulière de HP dans les effectifs.

Résumé :

Notons tout d'abord que l'article emprunte beaucoup de termes à la langue des affaires, ce qui tend à accréditer l'idée que la langue française est à l'image de ce que peut représenter aujourd'hui l'influence de ce pays sur le cours des affaires, soit plus de questions que de réponses. On pourra cependant noter (comme le relevait le Cadre dans un billet intitulé "Parlez vous franglais ?") que le terme management - puisqu'il est question de ressources humaines - a une origine ...

... française ! (pour la découvrir il vous faudra aller au billet pré-cité)

Donc pour revenir au résumé, le Cadre s'est prêté au jeu de la traduction, ce qui donne ceci :

• peer review = scruter les ressources
• balanced score cards = méthode d'évaluation de l'activité
• assesment centers = une autre technique d'évaluation
• action learning = méthode d'apprentissage par l'interaction des acteurs concernés
• learning expeditions = visites organisées qui favorisent l'apprentissage
  
• burnt out = épuisement de la ressource (les HP en l'occurrence)
• Game over ... sans commentaires !

Vous l'avez compris, tout ceci nuit à la créativité et l'innovation (un thème déjà abordé dans les billets : "Atypique versus conformiste" et "Le clonage des salariés").

Bref, à vouloir mettre en place un programme systématique de détection et de fidélisation des HP, on assisterait à la conjonction de scénarii néfastes pour l'entreprise. Ce qui se traduirait par un appauvrissement de la ressource, et l'apparition d'effets non désirés comme les "carrières hâtives" qui produiraient comme résultat des décisions non assumées, ainsi que le développement d'une sous catégorie de cadres (comprendre les non HP).

Alors, un bien pour un mal, tout fraîchement sorti de la short list, j'ai peut être finalement trouvé ma voie : limiter les risques !

Pas plus tard que le mois dernier, le monde (oui le monde entier) célébrait la journée de la femme. A cette occasion, le Cadre avait souhaité apporter sa modeste contribution sous la forme d'un billet.

Voilà qu'un article du quotidien Libération daté du 11 avril dernier ("C'est Mademoiselle ou Madame ?") vient remettre à l'ordre du jour d'une actualité dominé durablement par la crise du CPE, la question de la parité, notamment dans un cadre professionnel.

L'initiative part d'une pétition émise par l'association des Chiennes de garde dont le titre est à lui seul un programme qui doit fédérer les forces vives et si possible féminines de notre société dont certaines pratiques sont jugées franchement archaïques pour ne pas dire ringardes.

"La Parité commence par l'appellation des femmes"

L'appel à signature émane en fait d'une dirigeante d'entreprise, qui au moment de finaliser un document officiel en y apposant sa signature constate que devant son patronyme figure la mention "Mademoiselle". Bien que célibataire, cette femme demande en vertu du principe de parité à ce que celui s'applique aussi à la nomination des sexes. L'argument étant que les hommes naissent Monsieur et le demeure toute leur vie. Alors pourquoi ne pas appliquer le même principe pour les femmes ? Et puis après tout, les anglo-saxons y sont bien parvenus, pourquoi pas nous ? Comme si dans le domaine professionnel (dominé par les hommes avouons-le) le recrutement de demoiselles serait privilégié par rapport aux dames. Voilà une idée contre laquelle j'émets de vives réserves : 1) parce que il n'y a pas d'assistants hommes et que 2) tant qu'à faire autant passer un savon à une jeune femme souriante, plutôt qu'à une femme mûre qui connaît suffisamment les hommes pour savoir qu'elles font de nous ce qu'elles veulent !

Bon pour revenir aux raisons de cette initiative, disons qu'elle peuvent être diversement appréciées. L'article de Libération en avance une qui tient en une équation simple (on connaît le penchant des hommes à effectuer des raccourcis divers et variés, surtout lorsqu'il s'agit d'envisager une relation avec une femme !) : "Mademoiselle" égal "dragable et baisable".

On devine déjà les conversations animées dans les foyers sur la question. Ma femme, elle ne s'embarrasse pas de préjugés quels qu'ils soient sur son état civil. Des courriers arrivent encore avec son nom de jeune fille accolé à Mademoiselle, d'autres lui parviennent même avec un Mademoiselle ostensiblement attaché à son nom de jeune fille suivi de son nom d'épouse (c'est à dire le mien). Après 7 ans de mariage et une progéniture abondante (carte famille nombreuse en poche) ç'à la fait sourire. Je la soupçonne même d'y trouver un motif de satisfaction supplémentaire. Sa fraîcheur n'est pas prise à défaut !

Miroir, Oh miroir dis moi si je suis la plus belle ?

Quoi de plus anodin que l'ouverture du courrier, le matin ?

On a tendance à penser que l'envoie de plis classiques tend à diminuer avec le déploiement des nouvelles technologies de communication (on pense en premier lieu à l'e-mail) dans les entreprises, administrations et organisations diverses.

Rien n'est moins sûr : des données fournies par le Groupe La Poste montrent en effet qu'en 2004 le "chiffre d'affaires courrier" de La Poste était en croissance de 2,6 % par rapport à l'année précédente.

On a beau parler de dématérialisation des factures, des procédures administratives, des process achats sous le vocable e-procurement, de rationalisation des flux et de traçabilité dans les organisations. Il y a des courriers qui arrivent quotidiennement dans ces organisations : factures, publicités, réclamations clients, relations fournisseurs, etc ...

Et qui dit courrier, dit organisation du processus de traitement de ce flux quotidien. Pour les organisations les plus importantes, on parlera d'un service courrier dédié à l'acheminement de ce flux aux bons destinataires, pour les autres (plus petites) le point d'arrivée du courrier risque de se confondre avec le poste d'une secrétaire de direction. On pourra dire dès lors que l'assistante en question sait tout ce qui se passe dans l'organisation (ou presque).

Pour mon expérience personnelle (grosse organisation), l'adressage du courrier en interne suit :

1. une contrainte organisationnelle (le fort turn-over au sein du service courrier)
   
2. une réalité plus "culturelle" (la forte propension des employés du service courrier à dispatcher le courrier au gré de leurs humeurs)

Dans les deux cas, on peut dire que le courrier n'arrive que rarement au bon destinataire. D'ailleurs, si celui-ci n'est pas nominativement désigné, autant considérer du point de vue de l'émetteur que jeter une bouteille à la mer fera économiser le coût du timbre.

Histoire vraie : dans mon organisation on parle de mettre en place un call center (centre de contacts high tech pour gérer toute relation "numérique ou numérisée" qu'il s'agisse du téléphone, du courriel, des formulaires proposés en ligne sur le site internet de l'organisation). Un gros "projet" qui mobilise quelques dizaines de cadres pour autant de consultants externes sans quoi on ne serait pas dans de la gestion de projet. Jusque là, tout coïncide avec l'idée que pour être performante une organisation doit se doter de tous les outils (si possible high tech) qui puisse satisfaire à son objectif de qualité zéro défaut. Sauf que ...

... il y a les projets et il y a la réalité. Et souvent celle-ci tend à ramener les directeurs de projets à de plus tristes considérations. C'est dans ce contexte d'effervescence intellectuelle liée à la gestion de projet que je vois arriver la semaine dernière dans mon courrier la facture d'un prestataire. Celle-ci est datée du 3 février, nous sommes le 22 mars et je suis au placard (ce qui se traduit par retrait du budget, des ressources humaines et des objectifs par la même) depuis ... 8 mois ! Je note au passage que la facture en question porte 4 tampons de services différents avec la mention "Arrivée courrier" et la date d'arrivée dans le service en question. Des annotations manuscrites viennent, par ailleurs, apporter une touche plus humaine à cette facture. On y trouve notamment des initiales qui pointent vers d'autres initiales, une mention "NPAI". Dernier détail, un post-it de couleur rose précise que le service de Madame ... n'est pas concerné par cette facture, mais que le service de Monsieur ... (j'ai décidé de garder l'anonymat) devrait pouvoir rerouter le document au bon destinataire.

Pour résumer, à considérer que les fournisseurs sont réglés à 60 jours (à réception de la facture), il reste (d'après mes calculs) 15 jours pour adresser le règlement. Si la compta se donne un délai incompressible de 10 jours à réception de la facture dans ses services pour assurer le règlement, il doit rester 5 jours pour acheminer la facture à la bonne personne pour validation, puis à son chef de service pour "bon à payer", puis au service courrier (qui était le point d'entrée de cette facture dans l'organisation) pour reroutage au service compta concerné. Bref, il y a de fortes chances pour que le règlement n'ait pas lieu dans les délais. A suivre ...

PS. En lisant l'intitulé et l'objet détaillé de la facture, il m'a fallut 2 minutes pour trouver le service concerné, mais depuis que je suis au placard plus personne ne m'écoute.

Tout ceci pour dire quoi ? Que les outils les plus sophistiqués en matière de traçabilité, d'analyse sémantique ne peuvent remplacer l'intervention humaine, ce qu'on appelle l'intelligence (sans attributs du type économique, compétitive, business).

Dans Courrier Cadres n°1620 daté du 9 mars 2006, il y a un article qui traite le cas d'une entreprise (PME) leader mondial sur son marché qui a mis en place un processus de dépouillement collectif du courrier. L'idée avancée par le dirigeant est celle du management participatif et de la responsabilisation des acteurs. On retiendra en conclusion le mot du dirigeant : "Le vrai pouvoir n'est pas de détenir seul l'information, mais de l'interpréter."

Les secrétaires de direction n'ont qu'à bien se tenir !

Pour ceux qui s'interrogent sur le devenir du courrier

Cela s'appelle le "background check" et comme tout ce qui est tendance, ç'a nous vient d'outre-atlantique, pour le meilleur et certains diront pour le pire dans le cas présent.

Mais de quoi s'agit-il ? Un article paru dans Libération (journal lu par les cadres s'il en est) daté du 20 février dernier nous révèle les dessous du "background check". Effrayant ! Pour preuve, l'article s'intitule : "A l'heure de Big Blogger". Où il est question de cyberdétective, de filature numérique, d'enquête de vérification d'antécédents, d'investigation et de "tatouage numérique".

Le principe est simple et tient en une quête : tout savoir sur le salarié (en règle générale on parle de personnel hautement qualifié ou de fonctions d'encadrement) qu'une entreprise s'apprête à recruter. Et dans cette perspective, rien ne vaut l'externalisation de cette activité (ludique) auprès d'agences de cyberdétectives qui vont balayer les weblogs à la recherche de l'information (qui prend les attributs d'une pépite) relative à un candidat. Etant considéré, qu'avec le développement des plates formes d'édition et de publication de journaux personnels (les blogs) les candidats laissent à un moment donné une trace sur la toile.

Par extension, on peut aussi fliquer un salarié en poste pour s'assurer de sa fidélité, et plus si affinité. Dans ce contexte, l'article nous restitue des exemples de cadres d'entreprises américaines virés pour s'être lâchés sur la toile. C'a fait froid dans le dos et n'est pas sans nous rappeler une initiative similaire initiée par les services secrets américains détaillée dans le billet daté du 19.10.2005 "Imprimez, vous êtes espionné".

Pour résumer l'article, on pourrait être amené (les cadres) à développer des tendances paranoïaques et réfléchir à deux fois avant d'émettre une idée, un commentaire, un argument ou tout autre élément numérique qui laissera une trace dans le temps tant sur le fond que sur la forme (on peut se voir reprocher des fautes de goûts, voire d'orthographe sans qu'il y ait le bénéfice de la prescription dans le temps).

Tout ceci est insupportable et me conforte dans l'idée que ce weblog doit rester anonyme (bien que quelques indices distillés dans certains billets sont de nature à remonter jusqu'à mon identité).

L'article achevé, on reste cependant, quelque peu sur sa fin. Où il est fait mention de trace indélébile qui peut à tout moment être retenue contre l'auteur, on peut aussi penser que dans le monde numérique de demain, celui qui ne sera pas présent (absence de trace) sur la toile n'existera pas.

C'est bien connu, les enquêtes se suivent et se ressemblent : les cadres sont de plus en plus soumis à un phénomène de stress. Et si stress il y a, c'est parce qu'il y a une conjonction de paramètres qui les engage dans une logique de réduction du temps de travail effectif. En plus vous ne pouvez pas l'ignorer, on vous l'avait dit dans un billet daté du 20 décembre dernier.

Dit autrement, la perte de temps est un facteur de stress croissant. N'en cherchez plus les causes, les études et enquêtes diverses vous le disent : RTT, objectifs imprécis, augmentation des sollicitations diverses et variées qui détournent le cadre de ses tâches prioritaires (mise en cause des TIC notamment).

Pas de panique, des solutions existent.

Dernière en date, le Journal du Management propose 10 idées pour gagner 1 heure par jour. Florilège :

• arriver plus tôt au bureau pour travailler au calme (et pour les lève-tard ?)
• bien ranger son bureau ou organiser des "zones thématiques" (à proximité de mon bureau, il y en a un qui a une table vide comme sa tête, il est recroquevillé en position foetale au-dessus de son bureau vide, son regard pointe dans le vide aussi, on l'appelle Glenn Gould !)
• planifier son quotidien en commençant par les tâches prioritaires (j'en connais personnellement qui n'ont aucune tâche)
• prévoir les imprévus (ne rien prévoir est encore mieux)
• organiser sa boîte mail et/ou l'ouvrir deux à trois fois par jour seulement (et le filtrage des messages c'est pour qui ? j'en connais qui orientent les messages du n+1 directement vers la poubelle)
• formaliser les échanges avec ses collaborateurs (là on entre dans le domaine du code et des messages subliminaux. Mon expérience dans ce domaine : mieux vaut ne pas avoir de collaborateurs)
• se fixer un délai pour les réunions (un grand patron de l'industrie aux Etats-Unis avait instauré le principe des réunions avec ses collaborateurs debout. Moi j'ai essayé les réunions fenêtres grandes ouvertes l'hivers et chauffage à fond l'été ; j'ai depuis supprimé les réunions faute de participants)
• fixer ses rendez-vous extérieurs en début ou fin de journée (le début c'est pas idéal, les séances de ciné ne débutent en générale qu'en début d'après-midi)
• décaler ses horaires pour la pause déjeuner (l'idée est de limiter le temps de pause déjeuner, n'importe quoi !)

Bref, tout ceci est d'une affligeante banalité et sent le plat refroidi qu'on nous réchauffe

Si vous êtes en manque d'inspiration : les 10 recommandations

Voila un article intéressant paru dans le quotidien La Tribune en date du 02.02.2006, intitulé : "Privé-public : deux mondes parallèles ?"

Où il est fait notamment état de "choc culturel", de coexistence entre titulaires et contractuels (ou autre dénomination aco et fonctionnaires).

Le constat est simple et connu de - presque - tout le monde : papy boom oblige, 50 % des fonctionnaires d'aujourd'hui partiront à la retraite dans les dix prochaines année. Pour faire simple : 1 sur 2 ; ce qui ne veut pas dire que tous seront remplacés - dixit les affirmations du gouvernement. Cependant, la proportion annoncée laisse la place à l'intégration de nouveaux arrivants et là les happy few pourraient être en partie - tout du moins pour les fonctions d'encadrement - des cadres venus du privé. Ce qui ne va pas sans poser un certain nombre de questions :

• la différence de statut (contractuels sous forme de CDI ou de CDD vs titulaires)
• l'accompagnement des nouveaux arrivants pour gérer les décalages dans les méthodes de travail, dans le management
• la gestion du suivi de carrière qui peut supposer des aller-retour entre public et privé
• la gestion des carrières en admettant le principe que le principal levier d'évolution sera celui de la gestion des compétences et non celui du statut
• le risque de voir des effectifs d'encadrement expérimentés se tourner davantage vers le secteur public au détriment du privé
  

Le challenge est loin d'être gagné. Il est en effet fait état d'une désaffection certaine des cadres expérimentés du privé pour le secteur public puisque d'après l'article : seulement 8 % d'entre eux envisagent de rejoindre le public, alors que 70 % des jeunes de 15 à 30 ans se disent prêts à intégrer la fonction publique.

A moins que les tensions persistantes sur le marché de l'emploi ne génèrent de nouvelles vocations de cadres du privé plus réceptifs aux "avantages du public".

A suivre...

Voilà un thème à la mode. En gros, on pourrait introduire ce qui suit par la question : êtes vous passionné par ce que vous faites ?

Si on vous pose la question, c'est en partie parce qu'on connaît la réponse. Mieux, des "experts" y réfléchissent et apportent aux cadres désabusés (il y en a !) une partie la solution : le coaching.

Voici, à titre d'info, un coach à l'enthousiasme communicatif qui ne demande qu'à vous aider.

On ne manquera pas de faire le lien avec une lecture récente : "Les 7 habitudes de ceux qui réussissent ..."

Ces 2 cas (celui du coach ou de l'essayiste) interpellent ma conscience de cadre expérimenté sur les maux d'un mal être professionnel chronique : motivation en berne, désorganisation dans les organisations, absence d'objectifs clairs.

Je retiens, au final, que l'enthousiasme est plus communicatif en Amérique du Nord que chez nous !

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